スウェーデンの障がい者就労支援 ― 働く機会を広げる仕組みと課題

スウェーデンでは、障がいのある人の就労をどのように支えているのでしょうか。賃金補助や職場での個別支援、サムハルの取り組みを紹介し、働く機会を広げるための課題を考えます。

11/9/2026

仕事は、収入を得るだけでなく、人とのつながりを持ち、自分の力を発揮する機会にもなります。スウェーデンには、障がいのある人が仕事に就き、働き続けるためのさまざまな支援があります。それでも、多くの人が労働市場の外に置かれています。支援はどのように行われ、何を改善する必要があるのでしょうか。

スウェーデンでは、障がいのある人の多くが仕事に就けていない一方で、自治体や広域自治体、企業では人材の確保が課題となっています。働きたいという本人の希望と、雇用側の人材ニーズを結びつける余地があります。
そのためには、業務内容や役割分担、採用方法を見直すことが重要です。障がいがあっても特別な配慮を必要としない人もいれば、個別の支援や調整が必要な人もいます。

■ 就業の機会には、依然として大きな格差がある

スウェーデン統計局（SCB）の調査によると、2025年における16～65歳の障がいのある人の就業率は52％で、障がいのない人では81％でした。
失業率はそれぞれ18％と9％です。ここでいう失業率は、働いている人と仕事を探している人を合わせた「労働力人口」に占める失業者の割合を指します。

必要な支援も人によって異なります。障がいによって労働能力に制限がある就業者の約8割が、何らかの支援や調整を必要としていました。

特に多かったのは、仕事のペース、業務内容、勤務時間の調整です。支援を必要とする人のうち、実際に支援を受けていると回答した人は72％でした。
また、就業しておらず、障がいによって労働能力に制限がある人の66％が、支援や調整があれば働けると思うと回答しています。これは本人の認識に基づく結果ですが、働くための環境を整えることの重要性を示しています。

なお、この統計は、知的障がいや自閉症に限らず、さまざまな障がいのある人を対象としています。

■ 公共職業安定庁 ― 本人と雇用主の双方を支える

スウェーデン公共職業安定庁（Arbetsförmedlingen）は、国の機関として、さまざまな就労支援の必要性を判断しています。
その一つが、賃金補助（lönebidrag）です。障がいによって労働能力に制限がある人を雇用する事業主に対し、経済的な支援を行います。本人の状況に合わせて、仕事や職場を調整することと組み合わせて利用されます。

また、SIUSという職場導入・フォローアップの専門支援員による支援もあります。支援員は、就職前や職場での導入期間に関わり、必要に応じて本人の隣で一緒に作業しながら支援します。
導入支援は最長6か月、雇用開始後のフォローアップは少なくとも12か月行われます。ただし、業務の指示や新しい職員の受け入れに関する責任は、引き続き雇用主が担います。

このほか、専用ソフトウェアや作業用具などの補助機器に対する助成や、繰り返し生じる業務上の困難を支える人的支援への助成もあります。利用できる支援は、本人の状況と各制度の要件によって異なります。

同時に、雇用主自身にも職場のアクセシビリティを確保する責任があります。スウェーデンの差別オンブズマン（DO）は、雇用主には合理的な範囲で必要な措置を講じる義務があると説明しています。
対象となるのは補助機器だけでなく、勤務時間や業務分担、業務指示の方法などの調整も含まれます。

■ サムハル ― 特別な使命を持つ国有企業

サムハル（Samhall）は、障がいのある人に、意義があり成長につながる仕事を提供することを使命とする国有企業です。サムハルでの雇用が適切かどうかは、公共職業安定庁が判断します。

目標の一つは、働く人が職業能力を伸ばし、将来的に別の雇用主のもとで働けるようになることです。

サムハルによると、2025年には1,310人が他の雇用主のもとでの雇用に移行しました。移行先には、製造、倉庫、ケア、小売、不動産サービスなどがあります。
これは、サムハルが次の仕事への足がかりとなり得ることを示しています。ただし、移行人数だけで、すべての従業員に対する支援の質を判断することはできません。

サムハルには、顧客から求められる業務を担うと同時に、従業員に合わせて仕事を調整し、その成長を支えるという二つの役割があります。

国の活動を監査するスウェーデン会計検査院は、2023年の監査で、従業員の能力開発に比べて事業面での発展が優先されすぎていたと指摘しました。仕事の種類が偏っていることや、管理職が個別支援を行う余地が限られていることなどが課題として挙げられています。

■ 自治体の役割と「日中活動」「雇用」の違い

自治体も重要な役割を担っています。LSS法に基づく日中活動（daglig verksamhet）は、就労しておらず、就学もしていない一定の対象者に提供される支援です。専用の施設で活動する場合もあれば、外部の職場で作業などを行う場合もあります。

日中活動は雇用ではなく、賃金が支払われる仕事でもありません。

知的障がいのある人とその家族を代表する団体FUBは、日中活動は本人のニーズや希望に合わせ、人とのつながりや成長の機会を提供し、就労への道を開くものであるべきだとしています。
スウェーデンの制度を理解する際には、日中活動、実習、賃金を伴う雇用を区別することが大切です。

■ 支援の何を改善する必要があるのか

知的障がいまたは自閉症のある人の就労への道筋を扱った2026年のスウェーデンの報告書は、学校や日中活動から仕事・学業への移行が、国内の多くの地域で十分に機能していないと指摘しています。
関連するガイドでは、自治体が取り組める改善策として、次のような点が挙げられています。

・学校段階から早めに準備する。さまざまな職業について学び、実際の職場に触れる機会をつくる。

・実習を、その先の雇用につなげる。実習を計画する時点から、どのように就職へ結びつけるかを考える。

・職場で本人と雇用主を支える。ジョブコーチや就労支援員などによる支援を充実させる。

・雇用主との長期的な関係を築く。地域企業との連携に加え、自治体自身の職場でも機会を広げる。

・役割と責任を明確にする。学校、自治体の支援部門、公共職業安定庁、社会保険庁が連携し、支援を継続的に確認する。

また、仕事を試す際の安心も重要です。働くことで各種給付がどのように変わるのかを理解するための支援などが必要になります。
これらは今後の改善に向けた提案であり、スウェーデン全土ですでに同じように実践されているわけではありません。

■ 障がい者団体の視点 ― 支援が本人に届くことが重要

障がい者団体の連合組織であるFunktionsrätt Sverigeは、仕事に就くだけでなく、働き続ける権利を重視しています。
同組織は、国としての行動計画、公共職業安定庁による個別性の高い支援、差別やアクセシビリティの不足への対策強化を求めています。
また、労働市場政策における「労働能力の低下」という用語の廃止も求めています。これは制度改革に向けた要求であり、現在も複数の支援制度ではこの用語が使われています。

この視点は、私たちに一つの問いを投げかけます。働く上での困難は、どこまでが個人の状況によるもので、どこからが仕事や職場の設計によるものなのでしょうか。

支援を受けるまでの過程にも課題があります。会計検査院の2025年の監査では、長い待機期間、担当者との関係の継続性の不足、特別な支援制度の利用が限られていることなどが指摘されました。障がいが把握された後も、支援や活動につながらない状態が続く人が多くいました。

Funktionsrätt Sverigeは、必要な支援を待っている人のために、新たな調査の完了を待たず、より迅速に改善を進めるよう求めています。

■ スウェーデンと日本 ― 雇用を促す仕組みの違い

スウェーデンと日本の違いの一つが、障がい者の雇用率制度です。

スウェーデンには、企業などに一定割合の障がい者雇用を一律に義務づける一般的な雇用率制度はありません。個別の就労支援、賃金補助、差別の禁止などを組み合わせた仕組みが取られています。
一方、日本には法定雇用率制度があり、2026年7月から、対象となる民間企業の法定雇用率は2.7％となっています。

これは、所定の算定方法に基づき、企業の雇用者に占める障がい者の割合を定めたものです。障がいのある人全体のうち何％が就業しているかを表す数値ではないため、スウェーデンの就業率52％とは直接比較できません。
制度を比較する際には、雇用主に対する明確な要件と、本人への個別支援、働きやすい労働条件、成長の機会を、どのように組み合わせるかが重要な論点になります。

また、就業機会の格差はスウェーデンだけの課題ではありません。OECDの2022年の報告書『Disability, Work and Inclusion』は、多くの加盟国で、障がいのある人とない人の就業格差が続いていることを示しています。同時に、障がいの定義や調査方法は国によって異なるため、国際比較には注意が必要だとしています。

■ 日本とスウェーデンの経験から、ともに考える

スウェーデンには複数の就労支援制度がありますが、監査や報告書からは、必要な支援につながりやすくし、支援を途切れさせず、一人ひとりに合わせて提供する必要性が見えてきます。
SQCでは、具体的な支援方法と、今も残る課題の両方を、日本とスウェーデンの交流の中で考えることを大切にしています。
11月のオンラインセミナーでは、本人の希望や状況に応じて働く機会を広げるために何ができるのか、そして就職後も働き続けるためにどのような支援が必要なのかを、皆さまと一緒に考えます。

オンラインセミナー「スウェーデンにおける就労支援について」スウェーデンの障がい者福祉⑥の詳細・お申し込みはこちら

‍

サムハルとは？スウェーデン最大の障がい者雇用企業が2万5000人を支える仕組み

スウェーデンの特別支援学校の制度と教育内容について

‍プログラムレポート：スウェーデンの特別支援高校を訪問

‍プログラムレポート：特別支援教育における学校犬の役割

■ 参考資料

・スウェーデン自治体・広域自治体連合（SKR）：知的障がいまたは自閉症のある人の就労への移行に関する報告書およびガイド、2026年。

https://skr.se/funktionshinder/funktionsnedsattningocharbete.10760.html

https://skr.se/funktionshinder/funktionsnedsattningocharbete/sastarkerduvagentillarbeteforpersonermedifochast.10761.html

・スウェーデン統計局（SCB）：『障がいのある人の労働市場の状況2025年』、2026年公表。

https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/utbud-av-arbetskraft/situationen-pa-arbetsmarknaden-for-personer-med-funktionsnedsattning2/produktrelaterat/rapporter/situationen-pa-arbetsmarknaden-for-personer-med-funktionsnedsattning-2025/